中階主管要消失了？真正消失的另有其人

前言

各位讀者，大家好。有沒有聽過中階主管正在減少這件事？

上週有兩則有趣的消息同時出現。Meta 將 Reality Labs 一千名員工的職稱改為「AI 建構者」，而 Block 的傑克・多西則宣布要將 himself 與六千名員工之間的管理層級壓縮至兩到三層。他甚至表示，最終的理想狀態是「所有員工都直接向我的報告」。

光看新聞標題，彷彿是「中階主管的終結」。但我看到的焦點不太一樣。這不是在談如何取消主管，而是在談管理這項功能，最終會由誰、以什麼方式來承接。

🏷️ 職稱改變與結構改變是兩回事

先來看看實際發生了什麼。

Meta 的 Reality Labs 將既有職稱重新編組為三種：「AI 建構者」、「AI 小隊領隊」、「AI 組織領隊」。小隊領隊負責日常執行面的管理，組織領隊則主管人事評估與晉升，但會借助 AI 系統的支援。團隊規模本身並未改變。

Block 的做法更為激進。傑克・多西與紅杉資本的魯洛夫・博塔共同發表了一篇名為「From Hierarchy to Intelligence」的文章，他們從羅馬軍團到普魯士參謀體系一路回溯歷史，主張 AI 如今可以作為「智慧層¹​」來取代層級結構。取而代之的是 DRI（直接責任人）²​ 與 「球員兼教練」模式。我從 2023 年開始經營精細教練課程可不是沒有原因的！我早就預見到了！

但這裡有一個關鍵需要釐清。Block 在 2026 年 2 月裁撤了超過四千人，佔整體員工數的 40%。而 2025 年的營業毛利較前一年成長了 17%。裁員公告發布後，股價立刻上漲 20% 到 25%。也就是說，這場「組織革新」同時也是大規模組織重組的敘事包裝。

用 StockX 共同創辦人兼領導力顧問克里斯・科普曼的話來說，這可能只是「把 TV 晚餐餐盤裡的豆子從一格移到玉米格而已」。

📉 中階主管減少已是結構性趨勢

這不只是 Meta 和 Block 的故事。根據 Indeed 的數據，2025 年中階主管的求職廣告較前一年下降了 12.3%（整體求職廣告也在減少）。Korn Ferry 的 2025 年報告顯示，全球 41% 的員工表示自己所在公司的管理層級正在縮減。Gartner 預測，到 2026 年，每五家企業中就有一家將透過 AI 扁平化組織結構，並裁撤超過一半的中階主管職位。

也有分析指出，2023 年的裁員中，三分之一是中階主管。這是在 AI 普及之前就已經開始的趨勢。疫情期間，企業發現即使以更精簡、更扁平的團隊也能維持績效。AI 不過是為這股趨勢添了把火而已。

🧪 Zappos 的教訓：取消主管不等於取消管理

說到這裡，不得不提起 2013 年 Zappos 的那次實驗。

當時執行長湯尼・謝伊引入了合弄制³​，取消了所有主管職位。職稱、上司、傳統組織圖，全部廢除。結果如何？18% 的員工拿了離職補償離開了。留下來的人則苦於決策權模糊、責任歸屬不清。合弄制那套複雜的治理規則，反而被批評為「比層級結構更複雜的層級結構」。

諷刺的是，Zappos 是亞馬遜的子公司，因此根據 SOX（薩班斯-奧克斯利法案）⁴​ 的規定，必須有明確的報告體系。所以 HR 系統中仍然保留著報告線。表面上是水平的，內部卻是垂直的。

哈佛商學院的琳達・希爾教授也提出了類似的觀點。小型跨職能團隊確實能加速創新，但團隊之間的協作協調，仍然需要一位扮演「橋樑角色（bridger）」的人類領導者。她的判斷是：「沒有思維與專業多元性的創新，是極少見的。」

Zappos 的實驗與現在最大的差異在於，當時沒有 AI 這個協調工具。Block 所說的「智慧層」，會不會正是 Zappos 當年缺的那塊拼圖？有可能，但目前尚未被證明。

奧茲的視角

老實說，我認為這波運動有一半是真心，另一半是敘事包裝。

我念過 MBA，當時研究了大量企業案例。而我在課堂上反覆看到的模式是：企業調整組織結構時，動機總是兩種交織——一種是真正的效率提升，另一種是向市場傳遞訊號。看看 Block 裁掉 40% 員工、營收卻在成長、股價漲了 20% 的局面。華爾街獎勵的不是「扁平組織」，而是「更低的人力成本」。

但這也不代表完全是虛構。AI 確實能將中階主管工作中資訊轉達、進度追蹤、資源分配等協調功能大幅自動化，這是事實。 問題在於，主管承擔的其餘部分——激勵、衝突調解、情境判斷、職涯發展指導——這些是 AI 無法取代的領域。

Netflix 前人事長帕蒂・麥考德說得很精確：「AI 不會把人從方程式中移除。就像工廠一樣，它只是移除部分工作而已。」消失的不是主管，而是管理的組合在重新編排。例行性的協調交給 AI，需要人類判斷的部分交給「球員兼教練」。這不是裁撤，而是重新分配。

我真正擔心的是另一個面向。當管理功能被分散時，責任也會被分散。出了問題時，必須有人能回答「這是誰的責任」。Zappos 失敗的核心原因正是如此。AI 智慧層或許能做好協調，但它無法承擔責任。

結語

• Meta 與 Block 的組織重組不是「取消中階主管」，而是管理功能的重新配置。職稱會改變，但管理的本質需求不會消失。
• 這股趨勢的一半是真正的 AI 驅動效率提升，另一半是向投資者傳遞的訊號。需要將這兩種動機分開來看。
• 真正的問題不是「需不需要主管」，而是 「分散的管理功能，責任由誰來承擔」。 正如聖塔克拉拉大學的喬艾倫・福茲納教授所言，僅改變職稱與結構是不夠的，必須配套新的績效目標與衡量方式。「最終重要的是執行。否則，人們只會繼續做一直以來在做的事。」Block 的實驗究竟是真革新，還是只是把 TV 晚餐裡的豆子和玉米換了個格子，未來十二個月會給出答案。

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參考資料 & 延伸閱讀

• Jack Dorsey & Roelof Botha, “From Hierarchy to Intelligence”, Block, 2026. ：本週電子報的核心一手資料。一篇從羅馬軍團到 AI 的組織論文章。
• “Goodbye, middle managers. Hello, ‘player-coaches’ and ‘org leads’”, Business Insider, 2026. ：最詳細報導 Meta 與 Block 組織變革的文章。
• “Jack Dorsey’s ‘AI-Native Company’ Is a Compelling Piece of Storytelling”, TechBuzz.ai, 2026. ：對 Block 文章的平衡評論，精準點出願景與現實之間的落差。
• “Middle managers are getting laid off—but their role is ‘more important than ever’”, CNBC, 2025.
• “Beyond the Holacracy Hype”, Ethan Bernstein & John Bunch, Harvard Business Review, 2016. ：對 Zappos 合弄制實驗的學術分析，平衡地探討了自我組織的可能性與侷限。
• “Hierarchy on Steroids: Ten Years After Zappos Went Holacratic”, Markus Brinsa, Medium, 2025. ：十年後的回顧與反思。

作者 安光涉（Oswarld） 現任世宗大學兼任教授，INLEVEL9 策略顧問。職涯經歷、研究、著作與近期活動會持續更新在作者介紹。 最新動態 · 2026年7月：HEMA-2: A Consolidation-Aware Tri-Memory Architecture with Multi-Channel Scheduling for Lifelong Conversational AI。

각주

1. 智慧層（Intelligence Layer）：Block 提出的概念，指 AI 分析公司內部數據（程式碼、工單、設計文件等）來協調工作的系統。可以想像成，過去由人類主管透過會議和報告完成的資訊轉達，現在由 AI 來承擔。 ↩

2. DRI（Directly Responsible Individual，直接責任人）：針對特定專案或問題，暫時性地承擔最終責任的個人。不是常設的主管職位，而是依任務指定的角色。源自蘋果公司的概念，在矽谷廣泛使用。 ↩

3. 合弄制（Holacracy）：2007 年由布萊恩・羅伯森創立的自我管理制度。取消主管與職稱，以「圓圈（circle）」為單位的自主團隊來運作組織。特色是有一套如同桌遊規則書般詳盡的「憲章」。 ↩

4. SOX（薩班斯-奧克斯利法案）：2002 年安然事件後制定的美國企業會計透明度法律。要求上市公司具備明確的內部控制結構與報告體系，因此與完全的水平組織在法理上可能產生衝突。 ↩