被指将AI使用量作为裁员标准：Meta诉讼案
客户好评中提到的92%稼动率高于供应商口中60%~80%的正常区间。让我们一同审视Meta裁员诉讼与《个人信息保护法》第37条之2。
社会稼动率92%为何反遭质疑
在销售员工监控软件的公司 Insightful 的官网上，挂着这样一条客户评价：引入初期生产率仅在70%后半段，现在已经上升到了92%，员工甚至会主动跑来询问自己今天的得分如何。其中甚至用了“工作变得像游戏一样”的表述。
然而，该公司的 CEO 在接受《华尔街日报》采访时却表示，企业设定的目标区间其实是一天工作时间的60~80%。那篇报道给职场人的建议则是：如果要人为刷高活跃率，务必小心，达到90%反而会招致怀疑。
这三个数字互有冲突：客户好评里的92%、供应商所称的正常区间60~80%、怀疑造假的警戒线90%。这意味着，公司制定的衡量指标，实质上是在把员工“装作在工作”的表演统计为绩效。
92%的工时利用率统计的究竟是什么
首先需要看清这个数字到底在统计什么。工时利用率1是指工作时间内被归类为工作活动的比例。这里的核心就在于“被归类为工作”。它统计的并不是你实际创造了什么，而是你的光标是否停留在了管理者预先设定的应用程序和网站上。
因此，提高这个数字的方法只有两种：要么做更多的工作，要么装作在工作。
《华尔街日报》整理出的应对技巧，耐人寻味的是全偏向于后者。第一条建议是把日程表填得严严实实。因为一旦打电话或参加线下会议，即时通讯软件的状态就会变成“离开”，而监控工具会交叉核对该时间段内是否有日程安排，以此判断离开是否有正当理由。如果日程表上一片空白，就会被判定为偷懒摸鱼。还有一条建议是：如果使用鼠标移动器2，要选物理设备而不是软件版。因为安全系统已经开始屏蔽软件形式的移动器了。
这些应对技巧有一个共同点：没有一个是教你如何把工作做得更好的，全部都是如何让监控工具把你的时间归类为工作的方法。
我们再来看看员工监控市场的规模。Insightful在自己的资料中声称，近80%的大型企业已经引入了员工监控系统，并透露有超过5100个团队正在使用其产品。其产品宣传语也颇有意思：一方面标榜无需监控或记录按键即可实现全方位观察，另一方面又说明它可以掌握应用程序与网站的使用明细、闲置时间，以及AI引入现状乃至未获批准的AI使用行为。除了没有用“监视”这个词之外，被纳入统计的项目其实一直在增加。
这种博弈其实由来已久。20世纪80年代初，一位名叫罗杰·瓦格纳（Roger Wagner）的开发者做出的“老板键”，被普遍视为这一博弈的始祖。上司走近时，只需按下一个快捷键，屏幕就会瞬间切换成电子表格。而瓦格纳本人却说那只是个玩笑。他的本意并非偏袒偷懒的员工，而是对那些过度窥探员工的管理者的一种讽刺性评论。40年过去，当年的玩笑已然演变为了生存技能。
Meta裁员诉讼中引发争议的AI Token使用量
到这里为止，还只是员工和管理层彼此看脸色的程度。问题在于，有主张指出这类数字被用于人事雇佣决策，并进而引发了诉讼。
7月13日，26名现任及前任员工在奥克兰联邦法院对Meta提起诉讼。其背景是5月宣布的约8,000人、占全体员工10%规模的裁员。诉状形容公司动用了“内部人工智能系统的星座”，并主张击键记录与活动监控数据、算法辅助的绩效排名，以及AI Token3使用量仪表盘被用于筛选裁员对象。Meta的立场则是，最终决定由人工做出。
诉状中让我驻足良久的另有一句话。那便是从设计上来说，正在享受法定保护休假的员工，或是因残障导致产出减少的员工，根本无法积累这些分数和评级。26名原告全部休过医疗、产假、家庭看护假，或申请过因残障所需的合理便利。临时限制令申请已于7月17日被驳回，初步禁令听证会则于昨天的8月24日举行。
抛开诉讼的胜负不谈，有一个细节值得我们深思。那就是诉讼当事人主张，公司在裁员时将AI使用量作为了衡量指标。
结合背景来看才能理解。路透社曾于2026年4月报道称，Meta出于AI训练目的，一直在记录员工的击键、鼠标移动和点击。据报道，该项目因可能违反欧洲隐私法规，且被曝出其他员工能够访问系统收集的对话和记录而中止。裁员宣布就在随后的一个月。这条时间线展示了，出于观察目的积累的数据，能够多么迅速地流向其他用途。
针对劳动者的调查结果也展现了该指标的局限性。《华尔街日报》引用的Visier对1,000名美国劳动者的调查中，48%的人表示曾夸大过自己的AI使用量。研究人员解释称，这是一种为了不让自己在组织中显得落伍的行为。
我们把这两件事重叠起来看：公司统计AI使用量，半数员工夸大这个数字，公司又根据被夸大的数字进行排名，而这个排名最终成了裁员名单。没有余力去夸大的人就被排挤到了底层。休产假而根本没有登录系统的人就是最典型的例子。
这里还有一个反转。近来企业开始审视Token成本，用得太多也会被视为浪费。于是，“正确区间”变得越来越窄，并且还在不断变动。在7月刊中，我把用于验证AI输出成果的隐形时间称为“验证税”。而这一次，被索取的不再是验证，而是用于表演的时间。
韩国有权要求对自动化决定作出解释的法条
在美国，根据各州法律不同，雇主甚至没有告知监控事实的义务。但韩国的情况稍有不同。
韩国《个人信息保护法》第37条之2规定了信息主体针对自动化决定的权利。该法条包含四个方面：如果完全自动化系统的决定对权利或义务产生重大影响，信息主体有权拒绝该决定（第1款）；有权要求对该决定作出解释（第2款）；如有要求，经营者必须采取人工介入重新处理等措施（第3款）；并且必须公开自动化决定的标准和程序，以便查阅（第4款）。
但这其中有一个陷阱。第1款的拒绝权附有但书条款：若已获得同意、属于法定履职义务，或属于履行合同所必需的情况，则不得拒绝。以“履行劳动合同”为由，完全有可能落入这一例外情形。民主社会律师协会的权锡贤（音译）律师指出，现行个人信息法律制度的盲点在于将“同意”预设为使所有监控合法化的万能钥匙，根本无法反映劳资之间的权力失衡。
不过，将法条通读到底就会发现关键所在。第2款的要求解释权和第4款的公开义务并没有此类但书限制。 这意味着，即便拒绝权可能受阻，但要求知晓按何种标准打分、并促使公司公开该标准则是另一回事。在我看来，这两项条款在韩国国内几乎未被充分利用。
现实职场也绝非风平浪静。韩国民间公益组织“职场霸凌119”在2025年10月发布的电子劳动监控实态报告显示，按秒截取电脑屏幕并如视频般回放的企业级解决方案已经在售。该报告还整理了韩国国内职场中被收集的项目：工作期间的互联网使用记录、即时通讯工具与电子邮件记录、监控录像、基于GPS的位置、个人社交媒体动态，乃至电脑电源及鼠标、键盘的活动监测明细均包含在内。这与本次诉讼中引发争议的项目几乎完全重合。报告中还记录了诸多案例，例如向拒绝劝退离职的员工当面出示调取监控所确认的行动轨迹，或从举报违规的员工的办公电脑中恢复个人通讯软件聊天记录并以此发难。顺便提一句，本文并不构成法律建议。如果面临实际争议，应首先咨询专业人士。
Oswarld视角
在制定 GTM 策略的过程中，我曾多次设计仪表盘 KPI，而指标的用途总是按同样的顺序发生演变。起初是用作观察。建立它是为了看看到底在发生什么。接着变成了汇报用，被放进呈给高管的演示幻灯片里。最后则成了考核评价用。
用作观察时还算相对准确的数字，一旦开始用于考核评价，往往就会大幅攀升。然而实际业绩却毫无变化。古德哈特定律4说的正是这个道理。
因此，我无法将 92% 这个数值视为成功案例。如果出现了这样的数字，我认为不仅不值得庆祝，反而是必须展开排查的信号。因为连软件供应商自己都说过，正常区间应当在 60~80%。
尤其是 AI 使用量，作为指标几乎是最糟糕的。它统计的是投入而非产出结果，想要注水夸大毫不费力，而且如今用得过多还会被贴上浪费的负面标签。将这样的指标与员工的雇佣去留挂钩，纯属机制设计的失败。
我并非全盘反对监控工具本身。它在排查业务瓶颈时确实有用。只是当把测量出的数字用于考评时，必须由人再做一次审慎判断。
结语
总结下来是这样的。
第一，利用率和 AI 使用量不是结果，而是活动记录。 一旦与考核挂钩，比起真正的实力，善于留下这类记录的技巧就会占上风。第二，Meta 诉讼提出的问题在于，原告指控这些记录被用于雇佣决定，以及休假中或因残障导致产出减少而无法累积积分的人在结构上处于不利地位。第三，对韩国劳动者来说，要求说明并公开标准的渠道其实早已敞开。只是大家还没有去用而已。
如果你是管理者，不妨今天打开仪表板，问自己这样一个问题： 拉高这个数字最容易的方法，究竟是把工作做好，还是让自己看起来做得很好？
你现在在公司正被怎样的数字考核？为了保住那个数字，你是否也做过与实际业绩毫无关系的举动？若有此类经历，欢迎在评论区留言分享。案例积累起来后，我会在下一期按指标分类为大家梳理。
💬 欢迎在评论区聊聊你正接受怎样的指标考核 · 📨 如果身边有紧盯仪表板的同事，请将这篇文章转发给TA
参考资料与延伸阅读
核心来源
- Cordilia James, “How to Outsmart AI When It’s Tracking Your Workday”, The Wall Street Journal, 2026. ··· 本期内容的出发点。同时采访了监控工具开发者与规避这些工具的员工两方，是这篇报道的过人之处。
- Sanders et al. v. Meta Platforms, Inc., 美国加利福尼亚北区联邦地区法院（奥克兰分院），2026年7月13日起诉。 ··· 长达71页的起诉书中探讨AI评分无法累积的段落是核心所在。撇开诉讼结果不谈，这是一份极为透彻地梳理了自动化评估结构性盲区的文件。
- 《个人信息保护法》第37条之2（信息主体对自动化决定的权利等），韩国国家法令信息中心。 ··· 建议您亲自查阅第1款除外条款与第2、4款的差异。读一遍法条只需3分钟。
背景知识
- 职场霸凌119，《电子劳动监控现状与法律制度改善政策报告》，2025年10月12日。 ··· 详实记录了韩国国内的现场案例。如果只看海外报道，总觉得像是别人的事；但读完这份报告，就会明白并非如此。
- 围绕查尔斯·古德哈特指标法则的讨论，Marilyn Strathern, “Improving Ratings: Audit in the British University System”, European Review, 1997. ··· 我们常引用的古德哈特定律表述，其实正是出自这篇论文的提炼。
推荐往期阅读
- 卢德分子砸碎的从来不是机器 ··· 探讨了“验证税”概念的一期。与本期探讨的“表演所耗费的时间”一脉相承。
- 数千名IBM顾问参加考试 ··· 探讨了是否使用AI如何演变为组织内资质信号的过程。而当这种信号成为评估指标时会发生什么，正是本期所关注的。
📝 术语说明
注释
-
工时利用率（utilization rate）：工作时间内被归类为工作用途的活动所占的比例。它是衡量时间花在何处、而非创造了何种成果的指标，因此与产出是完全不同的概念。 ↩
-
鼠标抖动器（mouse jiggler）：通过自动移动鼠标光标，使其看起来像是有人在工位前的软件或USB设备。常用于防止电脑状态切换为“离开”。 ↩
-
Token（词元/令牌）：AI模型处理文本的最小单位。由于它是衡量使用量与成本的基准，消耗了多少Token通常被视作反映AI使用程度的量化数字。 ↩
-
古德哈特定律（Goodhart’s Law）：当一项指标变成目标时，它就不再是一项好指标的原理。源自英国经济学家查尔斯·古德哈特针对货币政策的评论。 ↩